이윤을 창출하는 기업뿐만 아니라 각종 비영리단체를 비롯한 공공기관 등 사회 곳곳의 조직은 안정을 통한 질적‧양적성장을 추구한다. 그 중에 기업의 1차적 목표는 생존이고 그 다음은 성장이다. 그러기 위해서는 경쟁이 치열한 환경에서 자원을 최적화하고 효율적으로 운영하여 경쟁에서 이겨야한다. 따라서 직원과 기업이라는 인격체가 일체감을 갖았을 때 목표를 달성할 수 있다. 해리드 S 지닌은 이를 위한 가장 중요한 정신은 ‘집중, 안목, 조직, 혁신, 그리고 의사소통이다’라고 말했다. 따라서 기업은 늘 이러한 사고를 갖고 있는 직원을 찾고 있다.

필자는 국내 K그룹 회사에 신입사원으로 입사하여 30여 년간 몸담고 있으면서 경험하였다. 공개채용을 통해 동시에 입사한 직원들인데 2~3년 지나면서 기량차이가 뚜렷하게 나타나기 시작한다. 업무를 장악하고 끌고 가는 직원, 붙어 있는 직원, 버티는 직원들이 있다는 것을 알았다. 그렇다고 이런 붙어있거나 버티는 직원도 명문대 출신으로서 기본능력이 없거나 소위 스펙이 부족한 직원들은 아니다.

그들은 모두 입사 당시에 충분한 프로필을 갖고 있었으며, 또한 회사에서 필요한 인재로써 성장하여 회사에 충분한 기여를 할 것이라고 다양한 평가방법을 통하여 선발된 사람들이기 때문이다. 필자 역시 그랬을 것이다. 반면에 입사한 사람들도 그 업무에 충실하게 재능을 발휘하여 자신의 장래를 맡길 수 있다고 판단하여 입사를 하였을 것이다.

그러나 어느 순간부터 자신도 모르는 사이에 끌고 가는 직원, 붙어 있는 직원, 버티는 직원으로 분류되기 시작한다. 그렇다면 이러한 원인은 누가 제공하고, 누가 이들을 분류하는지가 중요하다. 결론적으로 이러한 원인은 본인 스스로가 제공한다. 단순하게 관리자는 분류기준에 따른 집계만 할 뿐이다. 이 집계표가 바로 고가평가이고, 이 표가 바로 진급과 연결되며 그에 걸 맞는 대접을 받게 되는 것이다.

그렇다면 이러한 결과는 조직원간의 상호작용 및 각자 하고 있는 일로부터 기인된다. 좋은 고가평가를 받기 위해서는 일은 물론 조직과의 일체감을 갖기 위해 일에 미쳐야 하는 이유가 여기에 있다. 어째서 끌고 가는 직원으로 성장하고 있는지, 왜 붙어 있는 직원으로 평가 받고, 버티는 직원으로 낙인이 찍히는 요인이 어디에서 기인하는지에 대하여 크게 세 가지로 분류 해 볼 수 있다.

첫째. 자기 자신의 자아실현의 목표는 물론 조직 또는 기업 가치를 찾지 못하고 방황하는 직원이다. 자기가 하고 있는 일에 대한 목표는 차제하더라도 그 일에 대한 목적을 갖고 자신만의 재능을 키우고 조직에 기여하려는 열정과 노력이 결여되었기 때문이다.

둘째. 자기 자신의 커리어에 의존하거나 기회주의 사고를 갖고 있는 직원이다. 유일한 명문대 출신이기에, 유일한 자격증을 갖고 있어서, 과거에 유일한 실적을 냈기 때문에, 나아가 윗사람과의 인맥이 있기 때문 등에 의존하여 일에 욕구를 느끼지 못한다.

셋째. 능동적으로 문제를 해결하려는 생각보다 상대나 주위환경을 먼저 탓하는 방어 주의적 게으른 직원이다. 이런 직원은 일의 흥미는 물론 깊이 파고들기 보다는 얕잡아보거나, 주위 동료들과의 동질감을 피한다. 또는 이미 자신은 그 일을 처리하는데 충분한 재능이 있다고 믿거나 경험에 의존하여 현실에 안주한다. 이러한 현상은 조직에 대한 불만으로 싹트기 시작하여 결국에는 건전한 조직문화를 해치어 암적 존재가 되기도 한다.

창조아고라 이청원 VP cwlee0750@naver.com 이청원 VP의 기사 더보기

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