(내가 좋아하는 일로 내일을 만들어 나갑시다) 신년에 인사이동이 끝나고 인생의 첫 번째 팀장이 되는 분들이 많을 겁니다. 인생에 첫 번째 팀장이 되면, ‘어떻게 이 팀장을 잘할까?’를 많이 생각하고 고민도 합니다. 그 팀이 이미 기존에 있었던 팀이라면 전임팀장이 있었을테니까 업무승계 차원에서 그 전임팀장이 했던 역할을 따라하면 ‘보통’이라는 점수를 따는데는 이상이 없을 듯합니다. 하지만 인생에 첫 팀장이 되었다면 욕심을 좀더 내어야 합니다. 다음 단계의 리더로 발돋움하기 위해서 ‘리더연습’을 시작해야 합니다. 처음 30일이 중요합니다. 무엇을 해볼 수 있을까요? ‘리더연습’은 회사를 위해서도 필요하지만 본인을 위해 더 필요합니다. 그리고 ‘리더성적’은 본인의 커리어에 계속 붙어 다니는 경력점수로 남습니다. 학교 졸업하면 성적표 바꾸지 못하는 거 아시지요?

오랫동안 우리는 팀장을 이런 식으로 설명했습니다. “구성원들과 함께 주어진 업무추진을 총괄하고 팀에게 부여된 목표달성에 책임지고 필요한 역할을 하는 사람”, 이렇게요. 구성원들과 하는 업무가 벽돌 만들기라면 벽돌을 만드는 과정이 원료선택, 성형, 건조, 가열, 냉각 등등의 과정으로 분절되니까 구성원들과 분절된 업무를 적절히 나누고 효율적으로 할당된 목표량을 달성하는 것이 리더에게 주어진 역할이라고 설명을 할 수 있습니다. 하지만 이제는 리더역할을 이 수준으로만 인식하면 곤란합니다. 이 수준으로 리더를 하면 리더성적이 아마 잘해야 ‘보통’일 겁니다. 그렇다고 ‘KPI달성하면 얼마 더준다’는 식으로 인센티브 제공시스템을 만들고 여기에 의존하는 리더를 한다해도 리더성적이 그리 좋아지지는 않을 겁니다.

팀장은 구성원들이 우리가 한 팀이라는 공감을 할 수 있게 노력해야 합니다. 그러려면 리더가 스스로의 공감력을 키워야 합니다. 우리는 다른 사람의 느낌을 같이 느끼는 것을 공감이라고 합니다. Freud(1905)는 ‘상대방의 정신적인 상태에 나를 넣어서 상대방을 이해하려고 노력하는 것'이라고 공감을 정의했습니다. 공감력은 모든 사람들에게 동일하게 있는 능력은 아니지만 공감을 잘하는 사람들이 있는 반면, 공감하는 데 있어 노력이 필요한 사람들도 있습니다. 공감은 사회지능의 한 종류입니다.

Egan(1986)은 공감을 세 수준으로 구분하고 있습니다. 정서적공감(상대의 느낌을 그 사람처럼 느낌)과 역할하기공감(상대의 생각과 태도 등 그 사람 입장에서 이해), 의사소통으로서의 공감(상대의 느낌과 이해를 바탕으로 그와 의사소통하는 것)으로 나누었습니다. 이 세가지 공감 모두를 할 수 있도록 리더가 머리로 말고, 손으로 공부를 해야 합니다.

먼저 할 것은 구성원들과의 대화에서 단어선택입니다. 대화에 ‘우리’라는 단어를 꼭 사용하십시오. ‘여러분이 무엇을 했으면 좋겠다’라는 식의 표현보다는 ‘우리가 무엇을 하자’ 식의 표현을 해야 합니다.

둘째는 경청의 모드로 전환하고 업무에 임해야 합니다. 구성원들이 이야기를 주의깊게 듣는 경청이 필요합니다. 좋은 경청은 귀로만 열심히 들어주는 것이 아니라 상대방의 이야기를 집중하고 있다는 것을 그가 느낄 수 있도록 외적인 표현이 동반되어야 합니다. 몸짓, 에너지, 자세 등으로 표현이 됩니다. 메모하는 습관도 좋은 예입니다.

셋째는 호기심을 갖는 것입니다. 누군가와 대화를 나눌 때는 그들의 관심사, 꿈, 목표에 대해 물어봅시다. 가벼운 질문을 통해 다른 사람의 관점에서 현실을 바라볼 수도 있습니다.

넷째는 구성원들과 이야기를 나눌 때 그 이야기를 판단하면 안됩니다. 이렇게 해야 구성원이 자신을 이해한다고 생각합니다. 구성원에게 불필요한 오해를 주지 않도록 노력해야 합니다. 2024년에 여러분의 ‘리더연습’을 시작하십시오. 회사와 여러분 모두에게 도움이 됩니다. (내가 좋아하는 일로 내일을 만들어 나갑시다)

창조아고라 임윤철 발행인 ynchllim@gmail.om 임윤철 발행인의 기사 더보기

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